【2025年版】IT人材不足は嘘？本当？企業が今やるべき採用・育成・DX戦略｜経済産業省×IPAデータ解説
「応募が来ない」
「育てても定着しない」
「内製化が進まない」
IT人材不足の課題は、多くの企業で採用活動だけでは解決できないフェーズに入っています。
経済産業省やIPAの調査では2030年に最大79万人不足するとされ、特にクラウド・DX推進・データ分析・セキュリティ領域は深刻です。一方で、求人倍率は高いのに未経験者は採用しづらい、育成コストが高い、現場が教育に割ける時間がないといった矛盾も現場では起きています。
そこでこの記事では、最新データと上位企業の取り組みをもとに、採用・育成・外部人材活用・業務効率化を組み合わせた現実的な解決ロードマップをまとめました。
「結局、うちの会社は何から始めればいいのか？」と悩む人事・経営層・教育担当者向けに、“採用困難時代に勝てる企業の条件”を、具体策とともに解説します。
採用と育成に悩む企業向け
社内のリソース不足で人材育成が続かないとお悩みなら、外部研修で効率よく即戦力を育てるのがおすすめです。
IT人材不足は本当に進んでいるの？最新データからわかるIT業界の現状
日本では、2030年時点で約45〜79万人のIT人材不足が発生すると経済産業省・IPAが公表しています。
特にクラウド・サイバーセキュリティ・AI・ローコード開発といった領域は需要が急増しており、既存の教育供給体制では追いついていません。
一方、「IT人材不足は嘘」と噂されるケースも多いようです。
ITエンジニアって本当に人手不足なのですか？
人手不足のわりには、未経験NGみたいなところ多い印象あります。なんか矛盾してるような。
引用：Yahoo!知恵袋
では、いったい何が真実なのでしょうか。
そこでまずは、最新データをもとに、IT業界の人手不足の現状についてわかりやすく解説します。
経済産業省・IPAが示す「2030年問題」と不足人数
経済産業省・IPAが公表した「DXレポート」「IT人材需給に関する調査」によると、日本では2030年までに最大約79万人のIT人材が不足すると推計されています。
特にクラウド、サイバーセキュリティ、AI、データ分析といった分野では需要が急拡大しており、供給量が需要に追いつかない構造が続いています。
また、IPA（情報処理推進機構）の「IT人材白書（2020年8月）」でも同様に、ITエンジニアの採用難、若手育成の遅れ、技術革新のスピード差が課題として示されており、特に次のIT人材については、6割以上が不足している（やや不足も含む）と回答されています。
- プロダクトマネージャー
（全体の約3割はこの人材が不足と回答） - ビジネスデザイナー
- テックリード
（エンジニアリングマネージャー、アーキテクト） - データサイエンティスト
- 先端技術エンジニア
- UI/UXデザイナー
- エンジニア／プログラマー
対して、IT業界への注目度は高まっており、2025年現在ではブルーカラーよりもホワイトカラーとして働く人たちの需要が高まり続けています。
つまり、IT業界の2030年問題は「人がいない」のではなく、必要なスキルを持つ人材の育成が追いつかないことが本質です。企業は早期に、IT人材不足を解消するためにも、採用戦略と育成体制を整える必要があります。
特に不足が深刻な分野（DX・クラウド・セキュリティ・アプリ）
IT業界のなかでも特に不足が深刻なのが、DX（デジタル・トランスフォーメーション）の推進に伴い、以下のスキル領域に対応できるIT人材です。
- 社内のDX化
- クラウド環境の構築・運用
- セキュリティ強化
- アプリ開発・運用
たとえば、IPAが公開している「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）」によると、クラウド対応を含むDX推進人材の量について、58.5%の企業が「大幅に不足している」と回答しています。また、質についても58.9％の企業が同様の回答をしました。
また近年は、サイバー攻撃増加により情報セキュリティ専門職は年々需要が上昇しており、育成の遅れが課題です。実際、総務省の「令和6年版 情報通信白書」によると、サイバー攻撃の推移は10年前である2015年と比べて10倍に増加しています。
さらにWeb・モバイルアプリ開発では、Java・JavaScript・Pythonなど開発スキルを持つ人材が不足し、DX化の遅延要因となっています。つまり、不足しているのは「IT人材」にあてはまるすべての人材ではなく、特定スキル領域の戦力化された人材という意味です。
「IT人材不足は嘘」と言われる理由と誤解
SNSや一部メディアでは「IT人材不足は嘘」と語られることがあります。ですが、その理由の多くは、「未経験者には仕事がないのに、求人は溢れている」という矛盾にあります。
実際、転職エージェントであるdodaが公開している「転職求人倍率レポート（2025年10月）」によると、IT・通信関連の転職求人倍率は6.70倍であるなど、人材を求める企業よりも求職者のほうが多い傾向にあります。
すなわち、求職者が多いのに人手不足だと言われているのは「採用される層が極端に限定されている」構造が誤解を生んでいるのです。
また、企業側に育成環境が整っていないことも原因です。経験者前提の採用市場と未経験者の増加がミスマッチを起こし、「働きたい人はいるのに採用されない＝嘘では？」という認識につながっています。
実際の課題は人材がいないことではなく、育成の仕組み不足による需給ギャップが噂の原因です。
IT人材が不足する本当の原因は？採用だけでは解決しない構造
IT人材不足は「採用できない」ことが原因ではなく、経験者偏重採用・教育体制不足・属人化・地域格差による構造的問題です。
つまり、採用単体の施策では改善せず、育成・仕組み化・人材活用戦略の総合設計が必要です。
採用市場の競争激化（経験者依存）
IT採用市場は年々競争が激しくなり、経験者採用が成立しにくい状況です。
たとえば厚生労働省運営の職業情報提供サイト「job tag」によると、ITエンジニア求人倍率は常時2.1～2.7倍、特に先進技術系（クラウド・AI）の領域は求人倍率が高くなっています。
| ITエンジニア職 | 求人倍率 |
|---|---|
| システムエンジニア（基盤システム） | 2.28 |
| システムエンジニア（受託開発） | 2.57 |
| データエンジニア | 2.25 |
| AIエンジニア | 2.25 |
| プロジェクトマネージャ（IT） | 2.1 |
| 運用・管理（IT） | 2.73 |
| ソフトウェア開発（スマホアプリ） | 2.57 |
一方で、多くの企業は以下の状態に陥っています。
- 即戦力採用に依存
- 未経験者に教育リソースを割けない
- 結果として採用コストが高騰
さらに、優秀な人材がリモート対応企業・外資・フリーランス市場へ流出するなど、このまま経験者採用だけに頼る戦略では、企業間の人材格差は拡大する一方です。
教育・育成の遅れとリスキリング不足
IPAの調査によると、日本企業は海外企業と比べて、DX 推進人材の育成の取組に積極的ではない状況です。たとえば、「AI 時代のデジタル人材育成」の資料によると、外国企業で支援をしていないのは1％程度である一方、日本企業の場合は36.6%の企業が育成に着手していません。
特にDX時代では、技術は2〜3年で陳腐化し、入社時のスキル維持では戦力化できません。そのため、次のような課題が発生します。
- OJT中心で学習が属人化
- 現場と研修内容が噛み合わない
- リスキリングが仕組み化されていない
一方、リスキリングが機能している企業は、研修→現場実践→レビュー型教育を採用し、未経験者でも数ヶ月〜1年で自走可能な人材へ育成しています。つまり、教育設計そのものが採用成功の前提条件です。
業務が属人化し、引き継げない設計構造
IT現場では長年、「できる人が処理する文化」が残っています。その結果、次のような問題が発生します。
- 仕様が口頭・個人メモベースになりやすい
- ドキュメント不足で引継トラブルが起こる
- レビューや標準化が存在しない
- 開発資産がブラックボックス化してしまう
この状態では、新人・未経験者を受け入れても育てられず、教育投資が定着しません。そのため、属人化を解消するにも、以下の仕組みが必要です。
- コーディング規約・レビュー体制
- 標準化された設計プロセス
- ドキュメント文化の確立
人材不足の原因は「人がいない」ではなく、受け入れ構造が未整備な点にあります。現状の環境を改善するだけで、IT人材不足を解消しやすくなります。
地方×中小企業の構造的ハンデ
東京都や大阪府といった都心部と比べ、地方・中小企業は人口減少の影響を受けて採用難易度が高く、IT人材確保が遅れ気味です。
実際、国立社会保障・人口問題研究所が公開している「都道府県別人口及び増加率の将来推計：2005～2035年」によると、都心部以外の地方は、今後さらに人口減少が加速することがわかっています。
こういった影響が続いた場合に起こるのが以下の課題です。
- 経験者が都市部に集中してしまう
- 給与水準が競合に負ける
- リモート文化が制度化されていない
- 教育リソースが不足する
しかし近年では、以下の動きにより改善の余地があります。
- リモート前提での採用
- 外部研修・オンライン育成
- ローコード・ノーコード活用
- 副業エンジニアの受け入れ
そのため今後は、地方×中小こそ、「採用→育成→定着」を仕組みとして整える企業が勝てるフェーズに入っています。
企業が取るべきIT人材不足の解決策【多角アプローチ】
IT人材不足は、採用・育成・外部活用・業務効率化の4方向から同時に進めることで解消できます。
特定の施策だけでは改善しなかった状況を、戦略を組み合わせることで、採用競争に依存しない安定した人材確保が可能となるのがメリットです。
以下より、ひとつずつアプローチの方法を紹介します。
【解決策1】採用戦略の見直し（経験者依存→潜在層・未経験採用へ）
現在、経験者採用だけに着手している企業は、今後の人口減少に伴う採用競争に巻き込まれ、採用単価が高騰します。
そこで重要なのが、潜在層採用（未経験・第二新卒・異業種転職者）へシフトすることです。
採用ターゲットの幅を広げることにより、母集団形成が安定します。また、社内育成と組み合わせることで、企業独自のスキルセットを備えた人材を計画的に確保できます。
以下では、採用戦略の見直しポイントを3つ紹介します。
女性・第二新卒・文系人材の活用
IT人材不足を解消したいなら、「IT未経験の潜在層」である文系・第二新卒・女性・ブランク人材などを取り込むことが重要です。
株式会社学研ホールディングスが実施した「文系出身者のIT業界への転職に関する実態調査」によると、IT企業の84.3％が「文系出身のITエンジニアが職場に在籍している」と回答しています。
これらの層は適性・学習意欲が高いケースが多く、長期定着しやすいことも特徴です。採用対象を限定せず、多様な人材を取り込む仕組みづくりが、採用成功の鍵となります。
採用基準を「スキル」ではなく「伸びしろ」へ
採用初期段階で技術力を重視するほど、採用できる人材は限られます。そのため、今後の採用基準を以下へシフトすることが重要です。
- 学習意欲
- 論理的思考力
- 問題解決志向
- コミュニケーション力
これらは、後の育成によって補強可能な基礎能力です。スキルではなくポテンシャルで採用し、育成で戦力化する設計が、中長期的に最も採用難易度を下げる方法です。
【解決策2】育成戦略の転換（現場OJT→体系型研修）
OJT中心の教育体制のIT企業の場合、教育内容が属人化し、成長速度にバラつきが生まれます。そこで、今後の人材育成に欠かせないのが、体系型研修（座学→演習→実務課題）です。
研修を仕組み化することで、人材育成スピードと品質を標準化でき、市場価値の高いスキルを習得させやすくなります。
以下より、育成戦略のポイントを紹介します。
社内研修が限界なら
外部研修で効率よく人材を育成するのがおすすめです
未経験者育成モデル（Java・クラウド・Web開発）
まず育成モデルをつくる際には、以下のように、開発現場で利用頻度が高い技術体系に沿ったカリキュラム設計が重要です。
- Java基礎→オブジェクト指向→Web開発
- Linux・SQL・Git→クラウド基礎（AWS/Azure/GCP）
- JavaScript・React/Vueなどのフロント開発
実案件と技術学習が結びつくと、未経験者でも比較的短期間で実務対応が可能になります。
研修後フォロー・伴走育成の重要性
社内研修だけを実施する企業も多くありますが、それ単体だけだと育成の効果が限定的です。人材を効率よく育てたい場合には、社内研修はもちろん、次のように研修後フォローを徹底しましょう。
- 定期面談
- コードレビュー
- OJTと演習の併用
- プロジェクト参加の段階設計
この伴走型体制により、受講者は迷わず成長でき、離職率・育成コスト・戦力化の速度が大幅に改善します。
また、IT人材の新人教育がうまくいかないとお悩みの方は、以下の記事もチェックしてみてください。
【解決策3】外部パートナー活用（SES・研修・教育機関・副業人材）
すべてを内製化する必要はありません。企業は目的に応じて外部リソースを組み合わせることで、教育・開発・運用の負荷を最適化できます。
以下に、代表的な活用先をまとめました。
- SES・フリーランス：短期戦力補充やピーク対応
- 外部研修機関：新人・未経験者育成の標準化
- 教育機関・大学：採用連携・DX教育協働
- 副業エンジニア：特定領域のスポット対応
特に研修機関の活用は、未経験採用と相性が良く、採用→育成→配属までを一括管理できる点で中小企業にも導入が進んでいます。
助成金や補助金の対象になることで70%近い研修費用を抑えることも可能です。詳しくは以下の記事もチェックしてみてください。
Aimax IT SchoolのJava研修は
助成金の対象です
未経験でも短期間で現場稼働可能なエンジニアへ
また自社で外部研修先を探したい方は、以下の記事もチェックしてみてください。
【解決策4】業務効率化・自動化（RPA・AI・ノーコード）
採用・育成だけでなく、そもそもIT人材が担う業務を効率化するというアプローチも重要です。
RPA・ノーコード・AIチャットボットなどの技術を取り込めば、採用や育成の効率化が可能になります。
- 定型作業の自動化
- 社内システムの簡易開発
- 保守工数削減
- 低スキル人材による運用代替
これにより、限られたエンジニアを高度業務に集中させ、人材不足の影響を最小化できます。
特にノーコード/ローコードは、非エンジニアでも業務改善に参加できるため、DX推進フェーズの重要施策として導入が進んでいます。
実践モデル｜IT人材不足を乗り越えた企業事例
ここでは、IT人材不足や教育環境の構築に悩む企業の事例と、その解決方法について紹介します。
【事例1】属人化された教育を脱却し、未経験者でも短期間で現場即戦力へ｜株式会社源コーポレーション様
源コーポレーション様では、毎年増える文系・未経験者の育成が課題でした。OJT中心の教育では「誰が教えるか」で理解度が大きく変わり、配属後に再教育工数が発生する問題が続いていました。
そこでAimax IT SCHOOLのJavaエンジニア育成コース（2ヶ月）を導入。研修では、文法学習だけでなく、仕様理解→画面設計→実装→テスト→発表までを完結する実践型カリキュラムを採用しています。結果として、配属後の立ち上がりが大幅に改善し、「基礎から教えなおす時間がほぼ不要」になるほど定着率が向上しました。
また、他社受講生との合同形式により学習意欲が自然に高まり、研修後も自走しながら学べる人材が増えています。
【事例2】社内教育コストを削減し、未経験採用の壁を突破したケース（株式会社アルファ・リンク様）
アルファ・リンク様では、SES事業を展開し金融系システム開発を中心に人材をアサインしていました。しかし、中途採用中心の組織構成により平均年齢が上がり、若手育成・採用フローを整備する必要性が高まっていました。
そこで、未経験者でも実務レベルまで成長できる「外部育成環境」としてAimax IT SCHOOLのJava研修を導入。研修の質・費用・助成金活用の観点から導入効果を最大化しています。
IT人材育成の成功ポイント｜失敗企業との違い
成功している企業ほど、以下の流れを仕組み化しています。
- 採用
- 研修
- 現場実装
- 継続支援
一方、失敗企業は育成が属人化し、研修内容が現場と結びつかず、定着前に離職が起きる傾向があります。
人材育成は「イベント」ではなく継続設計が鍵です。ここでは、成功に欠かせないポイントを失敗企業の例を出しながらわかりやすく解説します。
採用だけ依存する企業が陥る落とし穴
採用だけで人材不足を解決しようとする企業は、以下の課題に直面しがちです。
- 経験者依存で採用単価が上昇
- 入社後の育成設計がなく即離職
- 採用→欠員→再採用が無限ループ化
採用施策のみを続ける企業ほど戦力化までの期間が長期化し、固定費が増加する傾向があります。
一方で成功企業は、採用を入口ではなく「育成フェーズのスタート地点」として扱っています。即戦力となる経験者だけを呼び込むのではなく、若手人材といった教育で育てる人材の確保も同時並行で実施しましょう。
「学んだことが現場で使えない」を防ぐ研修設計
社内研修でIT人材を育成している企業もありますが、なかには教えたことを活かしてもらえないと悩む企業も少なくありません。このような研修効果が得られない最大の要因は、学習内容と現場技術の乖離です。
以下によくある失敗例をまとめました。
- 研修内容が基礎知識だけで終了している
- 実開発ツールや手順が含まれていない
- 現場文化・開発プロセスが伝わっていない
対して成功企業は、以下の工夫で定着率を高めています。
- 現場環境に近い技術（Git、CI/CD、クラウド）を組み込む
- 演習→レビュー→改善の循環
- 抽象（概念）→具象（プロジェクト）型設計
これにより、研修終了後すぐに業務へ参加でき、成長体験が早期定着のモチベーションになります。学んだことをすぐに使える環境をつくり出すことこそ、研修に欠かせない要素です。
育成定着の鍵は「伴走」「レビュー」「実践課題」
育成が成功する企業は共通して、研修後の伴走体制を持っています。ポイントは次の3つです。
- 伴走支援：質問できる環境・定期面談
- レビュー文化：書いたコードにフィードバックを返す
- 実践課題：業務に近いタスクで経験を積む
レビューとフォローによる支援が離職抑制、成長速度向上に直結します。研修を単発で終わらせず、「実務につなげる橋渡し」を設計できる企業ほど、人材が育ち、組織学習が進みます。
IT人材不足時代の解決ロードマップ【テンプレ付き】
IT人材不足は単発施策では解決できません。
結論としてIT人材不足は、採用・育成・外部活用・業務効率化を段階的に進めることが重要です。
以下のロードマップは、企業規模を問わず導入できる「再現性の高い人材戦略の型」です。紹介する方法を社内に当てはめつつ、成功のルートを明確化していきましょう。
短期（〜3ヶ月）｜まずやるべきこと
最初の3ヶ月で行うべきことは、現状整理と優先課題の特定です。具体的には以下の行動が重要になります。
- 現在のスキルと不足領域を可視化する
- 採用・育成コストを整理する
- 即戦力依存度や属人業務の洗い出しを行う
- 外部活用（SES/研修）を検討する
- 管理者・育成担当者を設定する
この段階では「解決ではなく分析」を行います。方向性が曖昧なまま施策を実行すると、採用失敗・研修形骸化・離職増加につながるため、最初に土台作りを行うことが成功企業の共通点です。
このような土台が整ったうえで、次のステップへ進みましょう。
中期（3ヶ月〜1年）｜育成制度の基盤作り
次のフェーズでは、育成と組織受け入れ体制の設計に移ります。行うことは以下です。
- 体系型研修（Java・クラウド・Web開発など）を導入する
- 現場環境に近い演習・レビュー文化を整備する
- 未経験者・第二新卒向け研修を標準化する
- フォロー制度（伴走・相談窓口・技術レビュー）を設置する
重要なのは、研修をイベント化せず運用可能な仕組みへ落とし込むこと。この期間で育成が定着すれば、採用依存から「育てながら増やせる組織」へ変わります。
長期（1〜3年）｜採用×育成×効率化の仕組み化
長期フェーズでは、人材戦略を経営・組織設計レベルに統合します。目指す姿は、採用→育成→戦力化→定着が循環する状態です。
以下にやることリストをまとめました。
- リスキリング制度を継続して運用する
- ノーコード・AI活用による属人化を排除する
- 採用・育成KPIを可視化する（配属率／稼働率／研修効果）
- 外部研修・副業・大学連携などの人材供給を拡張する
この段階になると、経験者採用に依存する必要はなく人材を内部から生み出す企業モデルが確立します。人材不足は「採用競争」ではなく、育成と仕組み化の戦略で解消できます。
IT人材不足についてよくある質問【FAQ】
IT人材不足は今後解消されますか？
今後も需要は増え続けるため、採用市場だけでは解消しません。経済産業省の予測でも、2030年以降もAI・クラウド・DX領域の人材需要は拡大すると示されています。解決の方向性は「育成しながら戦力化できる企業体制を作ること」です。経験者採用に依存する企業ほど、不足は継続しやすい傾向があります。
未経験採用でも本当に戦力化できますか？
適切な研修設計があれば可能です。IPA調査では、未経験から育成した人材のほうが長期定着率が高い傾向にあります。ポイントは、「基礎→演習→現場課題→レビュー」の流れがあるかどうか。研修単体ではなく、研修後の伴走支援やレビュー文化がある企業ほど、未経験者が早期に活躍しやすくなります。
IT研修はどれくらいの期間で効果が出ますか？
一般的に、基礎理解〜実務参加まで2〜3ヶ月が目安です。ただし、研修効果は期間ではなく設計によって変わります。「知識習得だけ」「座学中心」「現場で使わない技術中心」だと力が定着しません。実務想定の課題・レビュー・フォローが一体化した研修ほど、短期間でも成果が出やすい傾向があります。
研修・育成と外部委託どちらを優先すべきですか？
役割によって併用するのが最適解です。短期で成果が必要な案件や専門領域は外部活用、将来必要なスキルや社内ナレッジは育成対象と分けると効果的です。人材戦略は「内製化100％」か「外部依存100％」ではなく、即戦力＋育成投資＋効率化ツールの三層設計が最も安定します。
まとめ｜IT人材不足は課題ではなく“育成できる企業かどうか”の差になる
IT人材不足は、採用難という一時的な課題ではなく、育成力のある企業とそうでない企業の格差が広がる時代の構造課題です。
経験者採用に依存し続ける企業は、今後さらに人材確保が難しくなります。一方、未経験採用・体系的研修・伴走型育成を仕組み化できる企業は、採用・定着・戦力化のすべてが安定し、中長期のDX推進力につながります。
今求められるのは「人材が来るか」ではなく、来た人材を戦力に変えられる企業設計です。IT人材不足を解消するために、今後の採用や育成について見直してみてはいかがでしょうか。